Insights
経営・組織の実務知中期経営計画から KPI、経営会議、業務フロー、組織設計、管理職育成、人事制度まで。
株式会社YSKGが実際のコンサルティング現場で得た判断基準と、匿名化した支援事例をもとに解説します。
経営戦略・中期経営計画
中期経営計画の作り方
作って終わらない「実行される経営計画」の設計方法
中期経営計画は、3年後の数字を並べる資料ではなく「何に集中し、誰が、いつまでに、どの指標を動かすか」を決める実行設計です。売上・利益だけでなく、重点戦略、KPI…
記事を読む中期経営計画が現場で実行されない7つの原因
計画を「経営のOS」に変える方法
中期経営計画が実行されない最大の原因は、計画が現場の意思決定や日々のKPIに接続されていないことです。重点テーマを絞り、責任者と指標を定め、会議で差分を扱う仕組…
記事を読む事業推進・KPI・管理会計
KPIの作り方
売上目標を現場の行動まで分解する実践ステップ
KPIは「測れる数字」を集めることではなく、目標達成に影響する先行指標を特定し、現場が動かせる単位まで落とすことです。KGIから逆算し、因果関係と責任者を明確に…
記事を読むKPI会議が「数字の報告会」になる原因
成果につながるレビュー会議の進め方
KPI会議の目的は数字を読み上げることではなく、「目標との差分→原因仮説→打ち手→責任者→期限」を決めることです。事前共有と論点設定で、会議時間を意思決定に使え…
記事を読む受託開発と制作会社で売上が伸びても利益が残らない理由
受託開発・制作会社の利益を、見積もり、実績工数、追加対応、外注費、評価から考える記事。架空の案件採算例と、部門をまたぐ業務設計の事例を紹介します。
記事を読む会議体・意思決定
経営会議では何を議論すべきか
報告会にしないアジェンダ設計
経営会議は、全社KPIの確認、重要課題の意思決定、資源配分、リスク、次の重点アクションを扱う場です。各部門の活動報告を順番に聞く場にしないことが重要です。…
記事を読む会議で決まったことが実行されない会社の改善方法
決定管理の基本
会議後に実行されないのは、決定事項が「タスク」に変換されていないからです。責任者、期限、完了条件、依存関係、次回レビューをその場で確定し、決定ログを残します。…
記事を読む業務設計・仕組み化
組織設計・成長ステージ
社員50人・100人・300人で会社に起こる組織課題の違い
成長の壁を越える設計
組織課題は社員数とともに変わります。50人前後では社長依存、100人前後では管理職と部門間調整、300人前後では制度・専門機能・経営層の分化が大きなテーマになり…
記事を読む権限委譲の進め方
社長から管理職へ意思決定を移す5ステップ
権限委譲は「任せる」と宣言するだけでは失敗します。委譲する判断を具体化し、判断基準、予算・範囲、報告ルール、失敗時の扱いまでセットで渡します。…
記事を読む社長が現場から抜けられない会社をどう変えるか
経営者の仕事を再設計する
社長が現場から抜けられないのは、本人の性格だけでなく、権限・管理職・KPI・会議体が社長依存で設計されているからです。社長しかできない仕事と、組織へ移す仕事を分…
記事を読む社長に集まる承認をどう減らすか
決裁権限表の設計例と移行手順
社長への承認集中を減らすため、金額・例外・影響範囲で決裁を分ける方法を解説。決裁権限表の例、試行から権限移譲までの手順、報告との違いを紹介します。
記事を読む組織再編後に仕事が止まる原因
役割とKPIと会議と評価を見直す順番
組織再編後の責任の空白や二重承認を、実際の仕事から見つける方法を解説。成果責任、部門間の受け渡し、KPI、会議、評価を見直す順番と事例を紹介します。
記事を読む管理職・マネジメント
管理職に求める役割をどう定義するか
マネージャー要件の作り方
管理職の役割は「部下を管理する」では曖昧です。業績達成、業務運営、人材育成、組織づくり、上位方針の翻訳、部門間連携など、自社で求める成果と行動を具体化します。…
記事を読む管理職が育たない会社に共通する7つの特徴
研修より先に変える仕組み
管理職が育たない原因は本人の能力だけではありません。役割不明確、プレイング過多、権限不足、上司の介入、評価基準の欠如、学習機会不足、成功モデルの不在など、会社側…
記事を読む部長にPL責任を持たせるには
予算と権限と会議と評価の整え方
部長に損益責任を任せる際に必要な、数値の定義、予算、権限、レビュー、評価の設計を解説。本人が動かせる要因と全社で決める要因を分ける方法を紹介します。
記事を読む管理職が連続して辞めたとき経営者が最初の30日で確認すること
管理職の離職が続く会社で、業務継続、残る管理職の負荷、役割と権限、経営との対話を確認する方法。最初の30日の行動例と、改善状況を見る指標を紹介します。
記事を読む経営人材・後継者育成
次世代経営者を育成するために必要な5つの経験
研修だけでは育たない理由
次世代経営者は、知識研修だけでは育ちません。PL責任、重要プロジェクト、人材意思決定、経営会議、失敗と修正の経験を段階的に与え、経営者からフィードバックする必要…
記事を読む後継者に経営を任せるまでの育成計画
事業計画と経営会議を使う方法
後継者育成を、知識の習得から実際の判断と振り返りへつなぐ方法。事業計画、予算、議案、幹部との分担を題材に、任せる範囲を段階的に広げる設計を紹介します。
記事を読む人事制度・組織開発
人事制度の作り方
等級・評価・報酬を一貫させる基本設計
人事制度は、等級・評価・報酬を別々に作るのではなく「会社がどの役割・成果・行動を重視し、どう処遇するか」という一つの思想でつなげる必要があります。…
記事を読むIT・Web企業の評価制度
エンジニアと管理職を同じ物差しで評価してはいけない理由
IT・Web企業では、専門性を深める人と組織を率いる人を同じ昇格ルートにすると、優秀な専門職が望まない管理職になる問題が起きやすくなります。役割軸と報酬軸を分け…
記事を読む離職率を改善する方法
退職理由の集計より先に見るべき組織の構造
離職率改善では、退職理由アンケートだけでなく、部門・上司・在籍期間・職種・評価・負荷・配置のデータを組み合わせ、離職が集中する構造を探します。そのうえでマネジメ…
記事を読む管理職の離職が続く会社で最初に確認すべき10項目
管理職離職が続く場合、個人事情だけでなく、責任と権限の不一致、プレイング過多、経営との距離、評価、組織変更、部下対応負荷など構造要因を確認する必要があります。…
記事を読む人事制度改定の費用は何で変わるか
設計から移行と運用までの見積もりの見方
人事制度改定の費用を左右する対象職種、報酬設計、移行試算、社員説明、運用支援を解説。見積もりの比較表と仮の計算例で、総額と社内負担を確認する方法を紹介します。
記事を読む人事制度コンサルの選び方
提案と見積もりで確認したい10項目
人事制度コンサルを選ぶ際に、事業理解、担当者、役割設計、移行試算、評価運用、費用をどう確認するか。提案比較に使える10項目と、面談で尋ねる質問を紹介します。
記事を読むエンジニアとPMとEMの役割と評価をどう分けるか
エンジニア・PM・EM・Tech Leadの責任を、案件・技術・人材・事業判断に分けて整理。兼務時の負荷、専門職の上位役割、評価の証拠を設計する方法を紹介します…
記事を読む評価制度を変えたのに不満が減らない理由
評価者間のすり合わせ会議の進め方
評価制度導入後のばらつきを、役割の期待値、証拠、判断基準、本人への説明に分けて確認。評価者間のすり合わせ会議の準備と進行、注意点を解説します。
記事を読む外部経営支援・伴走
外部CHRO・外部経営企画を活用すべき会社とは
顧問・コンサルとの違い
外部CHRO・外部経営企画は、助言だけでなく経営会議や実務に入り、一定期間「内部の役割」を持って課題解決を進める使い方です。常勤採用が難しい成長フェーズや変革期…
記事を読む外部経営企画には何を任せられるか
支援範囲と費用の考え方と最初の90日
外部経営企画に任せられる仕事を、計画・KPI・会議・実行管理に分けて解説。会議回数だけでは分からない費用の見方、社内との分担、開始後90日の進め方を紹介します。
記事を読む経営企画を採用するか外部に依頼するか
成長企業の判断基準
経営企画の採用と外部活用を、仕事の継続性、即時対応、社内体制、権限、費用で比較。併用や社内への引き継ぎも含め、成長企業が選ぶための判断基準を解説します。
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